«Comment faire venir les talents ? Comment les garder ? Comment les utiliser comme un levier de transformation ? » Quel que soit le métier, l’organisation ou le secteur d’activité, tous les RRH se posent cette même question.
1. Quels sont les principaux enjeux du marché
Face à la double nécessité d’engager des collaborateurs volatiles en quête de réalisation de soi et d’adapter toujours plus vite son organisation aux exigences d’une économie numérisée, la gestion de carrière est devenue un levier de compétitivité redoutable.
Qui sont ces jeunes talents, leaders de demain ?
Ce sont des Millennials nés à partir des années 1980, véritables champions de la flexibilité et de l’adaptabilité. Ce qu’ils recherchent par dessus tout ? Apprendre, se développer et donner du sens à leurs actions.
Un double enjeu pour la gestion de carrière :
- Attirer, développer et fidéliser des talents qui ont la bougeotte.
43% des jeunes diplômés quittent leur premier poste en moins de 20 mois et les jeunes cadres restent en moyenne 3 ans à leur poste.
- Accompagner la transformation numérique de l’entreprise.
50% des compétences seront obsolètes d’ici deux ans et 60% des métiers qui seront exploités en 2030 n’existent pas encore.
Pour répondre à cette double problématique il apparaît primordial de donner aux collaborateurs les moyens d’être agiles, en leur offrant un parcours d’accompagnement personnalisé. Objectif ? Faire d’une pierre deux coups en proposant un programme sur-mesure dans la durée pour les fidéliser et développer leurs compétences pour répondre aux nouveaux enjeux de l’entreprise.
Cette capacité qu’aura l’entreprise à accompagner ses collaborateurs dans leur développement à la fois personnel et professionnel sera de plus en plus un gage d’attractivité pour attirer et fidéliser les talents en quête de souplesse et de fluidité dans leur carrière. Et ces efforts consentis par des organisations à la bienveillance calculée, seront récompensés par un niveau d’engagement, de productivité et de créativité de leurs collaborateurs, bien supérieur à ce que peut en attendre une entreprise ne proposant pas de politique de gestion de carrière individualisée.
2. Quelle évolution ces 5 dernières années ?
La création en 2008 du statut d’auto-entrepreneur, le développement accéléré des espaces de coworking et incubateurs sur les territoires, l’apparition de nombreuses plateformes de MOOC qui facilitent l’auto-apprentissage et la notoriété grandissante des plateformes d’intermédiations ont bouleversé le marché du travail et la gestion des carrières. On assiste à un phénomène d’individualisation des carrières. Chacun souhaite construire un parcours professionnel unique en cohérence avec ses talents et ses aspirations du moment
Les entreprises françaises commencent à proposer des SPOCs pour former leurs collaborateurs en continu, des Graduate Programs pour attirer les hauts-potentiels, des solutions de mentoring et de coaching pour les accompagner dans leur développement professionnel, des nouvelles formes de management pour promouvoir l’intelligence collective, des espaces de travail aménagés pour favoriser la créativité et s’intéressent aussi de plus en plus au niveau d’engagement et de bien être des hommes et des femmes qui participent au développement de leurs organisations.
De leur côté, les salariés commencent à prendre conscience de leur capacité à entreprendre leur vie professionnelle et cherchent de plus en plus à se créer des occasions de mobilité et d’évolution professionnelle. Que ce soit par l’auto-formation avec des MOOCs certifiants, des formations intensives de 3 mois pour apprendre à coder, la participation à des « meetups » pour développer leurs réseaux, la participation à des plateformes d’échanges de savoirs entre professionnels, ou l’exploitation de leurs réseaux sociaux professionnels pour sonder le marché, il est dorénavant plus aisé de prendre en main sa vie professionnelle.
3.Prospective pour les 5 prochaines années
Les entreprises disposeront d’un processus d’accompagnement de leurs collaborateurs dans leur carrière permettant de proposer des services à la fois on/off line de plus en plus personnalisés.
Les collaborateurs se verront proposer davantage l’accès à plusieurs solutions qui s’imbriqueront à l’intérieur d’un process global de suivi de l’évolution de leur carrière et de leur bien être au sein de l’entreprise. Les outils de récupérations et d’analyses de données seront toujours améliorés afin de cartographier l’engagement et la performance des collaborateurs en fonction de quoi des services à la carte seront proposés : coaching, mentoring, formation on/off line, cours de yoga, immersion en startup, activité team building,…
Les nouveaux outils numériques de gestion de carrière, permettront également d’offrir des services qui étaient jusqu’alors onéreux et réservés aux cadres et dirigeants à l’ensemble des collaborateurs. Démocratisant ainsi les programmes de Talent Management.
Au même titre que les « avis clients » sur les sites marchands, les « avis collaborateurs » sur leur « expérience client » de l’entreprise seront de plus en plus mis en avant. Les nouveaux talents se demanderont dans quelle mesure l’entreprise peut réussir à les accompagner dans leur développement. Les programmes de gestion de carrières seront de plus en plus utilisés comme des avantages concurrentiels dépassant les enjeux d’une stratégie RH de gestion des compétences.
En effet, les RH de demain seront tournées vers les compétences et aspirations des individus pour extraire le nouvel or noir des organisations : l’engagement des collaborateurs.
Et les entreprises qui réussiront à aligner sur une même unité de temps, d’espace et de valeur les projets personnels de leur collaborateur et les objectifs organisationnels de leur entreprise remporteront sans nul doute cette guerre des talents qui ne fait que commencer.
« Former les hommes, ce n’est pas remplir un vase, c’est allumer un feu » Aristophane
Proposition d’un programme de gestion de carrière innovant
1.Cartographier les informations RH clefs et suivre l’évolution de chaque talent dans l’entreprise (CV, date d’arrivée, poste, hiérarchie, salaire, feedback manager et RH,…)
http://www.talentsoft.fr/
2. Déployer une solution de mentoring pour favoriser les partage de compétences et d’expériences dans l’entreprise et permettre à talent d’être acteur de son développement professionnel.
https://www.monmentor.fr/
3.Suivre l’engagement des collaborateurs au travail et leur donner l’occasion de faire du feedback sur des sujets importants pour répondre à leurs besoins.
https://supermood.fr/fr
Et le responsable RH dans tout ça ? Un intégrateur de solutions RH innovantes qui analyse les données, réalise des itérations pour développer la proposition de valeur de son programme de Talent Management et conduit la transformation digitale de son organisation.
Présentation de l’auteur
Morgan Baivier de Fortis, Consultant en HR Transformation, Professeur en Management de l’Innovation (Université Paris 12) et CEO de la startup monmentor.fr, premier logiciel de mentorat en entreprise.