Petit préambule…
Il y a 3 ans, j’étais Consultant en recrutement et je réalisais une dizaine d’entretien par semaine avec des candidats qui avaient tous des beaux profils. Et j’ai pu m’apercevoir d’une chose, la difficulté des candidats à identifier leurs talents et leurs aspirations pour avancer dans leur carrière. Et côté entreprise, le manque d’accompagnement et de suivi des talents dans leur développement professionnel.
Ensuite j’ai eu la chance de fréquenter l’univers startup et de découvrir les programmes d’accompagnement dans les accélérateurs. Un program manager qui forme à l’entrepreneuriat, des ateliers hebdomadaires avec des experts métiers, des moments de rencontres avec d’autres entrepreneurs et surtout des mentors qui accompagnent et suivent chaque porteur de projet dans son aventure entrepreneuriale.
Et je me suis dit que c’est ça dont les talents ont besoin en entreprise, un parcours d’accompagnement sur-mesure et dans la durée pour les accompagner au plus près de leurs besoins dans leur développement à la fois personnel et professionnel.
Et ces ressources d’experts, de mentors ou ces moments de partage entre pairs, les entreprises ont la capacité de les offrir à leurs talents. Car au même titre qu’un entrepreneur qui est en zone d’incertitude à la recherche de son business model, un talent en entreprise est également à la recherche de son market fit pour trouver la juste adéquation entre ses talents, ses ambitions et les opportunités que peut lui offrir son organisation pour grandir.
Benchmark de modèles d’accompagnements des talents
Voici deux approches inspirantes pour construire des parcours d’accompagnements individualisés à vos talents.
L’approche Graduate Program avec l’exemple de Carrefour, qui propose des parcours balisés sur 1 à 3 ans avec l’accès à des mentors en interne, la réalisation de missions opérationnelles et stratégiques, des points de formation réguliers et le suivi par un Talent Manager.
L’approche Accélérateur avec l’exemple du Numa, qui propose sur une période plus courte (3 à 6 mois) de challenger les porteurs de projets par des mentors, experts métiers, entrepreneurs en résidence et d’organiser des échanges avec des clients potentiels et investisseurs pour se confronter au marché et itérer.
Dans les deux cas, un parcours d’accompagnement packagé et dans la durée pour accompagner le talent au plus près de ses besoins et lui permettre de révéler son potentiel dans un cadre bienveillant. Deux modèles inspirants pour permettre aux RH de petites ou de grandes entreprises de muscler leur politique de talent management.
Qu’est-ce qu’un talent ?
L’accompagnement des talents a un coût et les bénéfices pour l’organisation sont à moyen/long-terme. Pour cette raison les efforts des RH sont concentrés sur des populations de talents clairement identifiés et jugés comme stratégiques pour le développement de l’entreprise.
Voici les 3 critères clefs qui permettent d’identifier un talent :
- Adaptabilité :capacité à s’adapter à de nouvelles situations complexes à la fois techniques et humaines ;
- Engagement : attitude proactive qui démontre un investissement et attachement fort aux valeurs et à la réussite de l’entreprise ;
- Ambition : volonté de sortir de sa zone de confort pour monter en compétences et élargir ses responsabilités.
Il appartient ensuite à chaque organisation de construire ses propres critères d’identification des talents en fonction de son organisation et de ses objectifs business. Exemple avec Google et son critère de « googliness » pour évaluer l’aptitude des collaborateurs à bien adhérer à la culture d’entreprise ou encore avec Rio Tinto (leader minier) qui a défini la promotion du développement durable comme un critère clef pour développer son business.
Plusieurs outils permettent d’identifier les talents dans les entreprises comme la 9box, une grille mettant en relation performance et potentiel.
Ensuite, vous pouvez segmenter vos populations de talents comme : Hauts Potentiels, Experts, Leaders,… et définir des parcours de formation spécifiques qui viendront répondre à la fois à leur besoin d’accompagnement et aux besoins stratégiques de votre organisation.
Toutes les études récentes montrent que la gestion des talents est devenue une préoccupation majeure des DRH. Pourquoi ?
- Pyramide des âges vieillissante –> assurer la relève avec des successeurs compétents
- Mutation rapide des entreprises –> avoir les bonnes ressources pour développer le business
- Concurrence exacerbée –> développer et fidéliser les bons éléments pour garantir sa compétitivité
C’est en passant par un mode de management par la compétence – avec la GPEC – par un mode de management par le talent, prenant en compte l’individualité des collaborateurs avec leurs talents et leurs aspirations, que les entreprises réussiront à générer durablement des leaders et s’adapter aux nouvelles exigences du marché.
Et vous, où en êtes-vous dans votre politique de gestion des talents ?
- Niveau 1 : entretiens annuels et professionnels
- Niveau 2 : niveau 1 + ateliers de formation en présentiel + COOC (e-learning)
- Niveau 3 : niveau 2 + identification des talents + coaching + mentoring
- Niveau 4 : niveau 3 + programmes de formations dédiés par population de talents + suivi par un talent manager
Présentation de l’auteur :
Morgan Baivier de Fortis, Consultant en HR Transformation, Professeur en Management de l’Innovation (Université Paris 12) et CEO de la startup monmentor.fr, première plateforme de mentoring en entreprise.
Merci de m’avoir lu 👍