1.Pas besoin d’être un geek pour se transformer
Les organisations ne changent pas, ce sont les gens qui changent. Et la transformation digitale est avant tout une affaire d’état d’esprit, de mindset, plutôt que de technologie. Nul besoin d’être un expert en intelligence artificielle, machine learning, VR, blockchain… pour réussir cette transformation. Le défi auquel sont confrontés les Dirigeants d’entreprises aujourd’hui est surtout lié à la conduite du changement. À insuffler une nouvelle culture d’entreprise avec de nouvelles règles du jeu qui permettront à l’organisation de s’adapter à son nouvel environnement – externe et interne – et de cultiver ses avantages concurrentiels.
2.La connaissance, nouvel or noir des organisations
Cette transition économique portée par le digital attire plus que jamais notre attention sur une nouvelle forme de management : le management de la connaissance (Knowledge Management). Qui se définit comme l’ensemble des méthodes et techniques qui permettent d’identifier, valoriser, diffuser et développer les savoirs, savoir-faire et savoir-être au sein de l’entreprise. Car le principal levier de performance d’une entreprise c’est son capital humain.
Les principaux enjeux :
- Garantir l’excellence opérationnelle de l’organisation et innover pour trouver de nouveaux leviers de croissance ;
- Développer les compétences professionnelles des collaborateurs et les fidéliser par un environnement de travail stimulant pour limiter le turnover et attirer des talents
3.Finie la logique de poste, pensons compétences et motivations
La « logique de poste » qui cantonne l’individu à des tâches, un périmètre et une direction spécifique s’abandonne au profit d’une nouvelle logique : une « logique de compétences ». Logique qui prend en considération le besoin de flexibilité pour l’organisation comme pour l’individu et qui favorise la collaboration, l’agilité, la créativité et la proactivité. Des compétences stratégiques, définies comme les nouvelles compétences clefs du 21eme siècle. Autre bénéfice de ce changement de posture, la promotion de la mobilité interne qui offre la possibilité aux collaborateurs d’entreprendre plus librement leur vie professionnelle au sein de l’entreprise en saisissant de nouvelles opportunités dans d’autres métiers, directions, BU, Pays.
4.Le Knowledge Manager, un acteur clef dans la transformation d’entreprise
L’évolution des technologies et des modes de formation permet aujourd’hui aux Knowledge Managers de mener des politiques de formation à la fois stratégiques et structurantes. De construire des mix pédagogiques sur le fameux modèle d’apprentissage 70/20/10 pour répondre aux besoins de formations à la fois individuels et organisationnels.
- 70 (expérience terrain)
- 20 (apprentissage informel – feedback, networking, mentoring)
- 10 (apprentissage formel – séminaire, ateliers, mooc)
Jusque là, rien de nouveau ! Ce qui change aujourd’hui c’est la vision holistique de la politique de formation qui est menée au sein des entreprises. Une politique portée au niveau des groupes (versus les filiales), de façon glocale (à la fois globale et locale), qui aligne la stratégie de capital humain sur les enjeux business et qui répond aux attentes des collaborateurs : apprendre, être mobile et être acteur de son projet professionnel.
Le Knowledge Manager, c’est celui/celle qui réussit à rendre ses collaborateurs acteurs de leur développement professionnel en interne. Comment ? En mettant à leur disposition l’accès aux compétences et expertises dont ils ont besoin et surtout en suscitant l’envie. En privilégiant le développement de nouveaux modes de coopération qui répondent aux besoins et au rythme du collaborateur et qui permettent surtout de réinvestir rapidement les apprentissages dans le travail.
5. General Electric, un pionnier à suivre
L’entreprise General Electric est un bel exemple à s’inspirer en terme de politique de Knowledge et Talent Management. En 2016, elle a rassemblé sur une même interface l’ensemble de ses applications de formation qu’elle a ensuite connecté à un algorithme de matching. Ce dispositif qui a été déployé dans 180 pays pour 33 000 collaborateurs permet de recommander à chaque collaborateur des programmes de formations (on/off line), la mise en relation avec des experts/mentors internes et des propositions de postes ouvertes ou fermées afin qu’ils puissent se projeter en interne. L’ambition du groupe est de donner à ses collaborateurs les moyens de développer leurs compétences et de construire eux-mêmes leur carrière en s’ouvrant aux nombreuses opportunités de rencontres, de formations et de postes qui s’offrent à eux et qui étaient jusque là difficilement perceptibles. L’utilisation des People Analytics ouvre ainsi un nouveau champ des possibles en offrant des parcours de formation PULL & PUSH personnalisés tout au long de l’expérience salarié dans l’entreprise. Un excellent moyen de les motiver et surtout de les fidéliser.
6.Vers un nouveau modèle : l’entreprise apprenante
Une organisation apprenante est une entreprise capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance pour s’adapter à son écosystème. C’est une organisation qui investit dans la capacité de chaque personne à monter en compétences et dans la capacité collective à développer de nouvelles pratiques.
L’organisation apprenante est une organisation autonome, vertueuse qui sait apprendre à apprendre et qui résulte d’une stratégie de gestion des connaissances efficace et ouverte. Au rythme des recrutements, des départs et des itérations successives, l’entreprise continue d’apprendre et de développer son capital savoir.
C’est vers ce modèle là que les nouvelles entreprises leaders du 21ème siècle se dirigeront. Le besoin d’adaptation permanent à un environnement toujours plus complexe dirigera inéluctablement les entreprises à mettre au coeur de leur stratégie la gestion des savoirs.
7. KM+TM = ❤ + €
Les technologies sont prêtes pour conduire ces changements. Il appartient aux RH de passer d’un rôle de support à un rôle de moteur pour adapter leur organisation aux évolutions du 21eme siècle et de booster leur politique de Knowledge Management.
De casser les silos en adoptant une vision groupe pour ouvrir le champ des possibles, de construire des référentiels sur les compétences à court/moyen terme dont ils auront besoin et de déployer des politiques de Knowledge & Talent Management ambitieuses en phase avec leurs enjeux business.
Demandez à un salarié de suivre une formation d’une journée et il apprendra pendant 7 heures. Donnez à un salarié la possibilité d’être acteur de son développement professionnel dans votre entreprise et il apprendra toute sa vie !
Merci de m’avoir lu 👍
Présentation de l’auteur
Morgan Baivier de Fortis, Consultant en HR Transformation, Professeur en Management de l’Innovation (Université Paris 12) et CEO de la startup monmentor.fr, première plateforme de mentoring en entreprise.